द्वन्द व्यवस्थापन

द्वन्द के हो ?

द्वन्दको शाब्दिक अर्थ झगडा, मनमुटाव, मनोमालिन्य हो । कुनै विषय वा प्रसङ्गमा रहने फरक मतलाई कार्यस्थलमा विभिन्न रुपमा प्रस्तुत तरिका नै द्वन्द हो । द्वन्द विशेषतः स्रोत र साधनको अपर्याप्तता वा तिनको अविवेकी वितरण, अधिकारको अस्पष्टता सरोकारवाला व्यक्ति वा समूहको व्यक्तिगत वा सामूहिक दवादवको स्थितिमा सृजना हुन्छ । अभाव, कुण्ठा, ईर्ष्या जस्ता नकारात्मक अवस्थामा मूलरुपमा द्वन्दको सृजना हुने भएतापनि द्वन्द परिवर्तित संस्कार, मान्यता र विचारको उपज पनि हो ।

• संगठनात्मक विकासको दृष्टिकोणले द्वन्द सृजनात्मक शक्ति हो,
• द्वन्द मूल्य र लक्ष्य बिचको वस्तुपरक असंगतताको स्थिति हो,
• अरुको लक्ष्य प्राप्तिमा जानाजान हस्तक्षेप गर्ने आचरण हो,
• द्वन्द संगठनको हकमा मात्र नभई समाजको लागि अवसंभावी रोग हो,
• यस्तो रोग सकारात्मक परिस्थितिको निर्माण तर्फ केन्द्रीत हुनु पर्दछ,
• परिवर्तित मूल्य, मान्यता, विचार, संस्कार र पद्धतीको परिदृष्यमा व्यक्तिगत, सामूहिक तथा सांगठनिक अधिपत्य, वर्चश्व वा प्रभाव राख्ने क्रममा देखिने प्रतिद्वन्दीता नै द्वन्द हो ।

धारणागत रुपबाट हेर्दा

• मानवशास्त्रीहरुको दृष्टिमा द्वन्द समाज संस्कृतिका बिचको विभेद हो
• अर्थशास्त्रीका मतानुसार द्वन्द दुर्लभ स्रोतहरुको बाँडफाँडमा हुने प्रतिस्पर्धाको उपज हो ।
• मनोवेत्ताहरुको धारणामा द्वन्द सामूहिक र व्यक्तिगत हितको परिधिमा रहेको विभेद हो ।
• राजनितीज्ञको धारणामा राजनीतिक सोचमा भिन्नता नै द्वन्द हो ।

यसरी द्वन्द मूल रुपमा मानवीय मूल्य र मान्यतासँग सम्बन्धित व्यवस्थापकीय समस्या हो र यसलाई समाज, संगठन र व्यक्तिको उन्नतीका निमित्त व्यवस्थापन गरिनु पर्दछ ।

Fruz Standford का अुसार द्वन्द,

व्यक्तिहरु वा समूहको बीचमा हुने साँस्कृतिक, सामाजिक, राजनीतिक र आर्थिक स्वार्थ, दृष्टीकोण वा बुझाईको भिन्नताको कारणले सृजीत अवस्था हो ।

समाज, संगठन र व्यक्तिमा देखिने द्वन्दहरुलाई दुई प्रकारबाट विश्लेषण गर्न सकिन्छ ।

क) सकारात्मक द्वन्द, र

ख) नकारात्क द्वन्द ।

द्वन्दका श्रोतहरुः

मूलतः द्वन्द व्यैक्तिक सोच तथा आवश्यकता तथा तिनको उपयोग एवं प्राप्तिको बिचमा रहेको असमानताको सृजना गरेको अवस्था हो । तसर्थ व्यक्ति, समूह वा संगठनको आवश्यकताहरु सहि रुपमा परिपूर्ति नहुँदा द्वन्द सृजना हुन्छ । व्यक्ति, समूह वा संगठनको आवश्यकता तथा सोचको परिपूर्तिका निमित्त विभिन्न पक्षहरु जिम्मेवार हुन्छन् । तिनै पक्षहरु नै वास्तवमा द्वन्दका कारक तत्वहरु मानिन्छन् ।

क. व्यक्तिगत सोच र धारणाको स्तर

• व्यक्तिगत भनय,
• व्यक्तिगत भेदभावको स्थिति र अवस्था,
• न्यून सहनशिलता,
• व्यक्तिगत पृष्ठभूमि (आर्थिक, सामाजिक तथा पारिवारिक),

ख. अप्रभावकारी तथा अपर्याप्त संचार प्रणाली

• Feedback को कमि,
• असमझदारी,
• आलोचना/प्रशंसा
• झुठा विवरण, सूचना
• सूचना प्रवाहको तरिका र शैली,
• विपरित अर्थ दिने शब्दको प्रयोग, आदी ।

ग. संस्थागत संरचनाको अनिश्चितता र स्रोत एवं साधनको अप्रभावकारी वितरण प्रणाली

• विशेषज्ञता र यसको उपयोग,
• श्रोत र साधनको उपलब्धता र यसको न्यायिक वितरण प्रणाली,
• जिम्मेवारीको मात्रा र किसिम,
• पुरस्कार र दण्ड प्रणाली, आदी ।

घ. कार्य प्रक्रियामा रहेको अस्पष्टता र कमिः

• कसरी र के काम गर्ने भन्ने द्धिविधा,
• उद्देश्य र लक्ष्यमा अस्पष्टता,
• समस्या समाधान प्रतिको दृष्टिकोण,
• कुनै विषय उपरको भिन्न संभाव्यता,
• सूचनाको स्रोतको भिन्नता, आदी ।

ङ. शक्तिको प्रयोग र विवरणमा रहेको पृथकता

• शक्तिको असमान पहुँच,
• शक्तिको प्रयोगमा रहेको पृथकता,
• वर्गिय र क्षेत्रीय भेदभाव,
• पहिचानको अभाव ।

द्वन्दका प्रकारहरु

संगठनमा द्वन्द विभिन्न रुप र अवस्थामा प्रकट हुने यर्थाथतालाई मध्येनजर राख्दा द्वन्दलाई निम्न रुपमा वर्गिकरण गर्न सकिन्छ ।

व्यक्तिगत स्तरको द्वन्दः

व्यक्ति, व्यक्तिमा प्रतिष्पर्धात्मकताका कारण सृजना हुने द्वन्दलाई व्यक्तिगत स्तरको द्वन्द भनिन्छ । व्यक्तिगत अभिष्ट पुरा गर्ने सन्र्दभमा देखिने वाधा पार गर्ने क्रममा यस प्रकारको द्वन्द सृजना हुन्छ । साथै व्यक्तिगत उत्प्रेरणाका औजारहरुको सहज प्राप्तिलाई सुगम बनाउन यस प्रकारको व्यक्तिगत स्तरको द्वन्द सृजना हुन पुग्दछ ।

व्यक्तिगत द्वन्दका लक्षणहरुः

• कार्यप्रतिको वेवास्ता,
• प्रतिष्पर्धीको व्यक्तिगत आचरण र कार्यशैलीको सुक्ष्म विश्लेषण,
• आत्मकेन्द्रीत व्यवहार,
• प्रतिष्पर्धी पराजित गर्ने रणनीतिहरुको अवलम्बन, आदि ।

व्यक्तिगत द्वन्दका कारणहरुः

• व्यक्तिगत आँकाक्षा, सोच, प्रवृत्ति, व्यवहार एवं दक्षता ९भ्एब्द्यक्० मा देखिने विविधता ,स्रोत र साधनहरुको न्यून उपलब्धता,
• वृत्ति विकास र उत्प्रेरणाकोे न्यून अवसर,
• अस्पष्ट कार्य सम्बन्ध,
• सञ्चार सम्पर्कमा देखिने अवरोध,
• उद्देश्यमा विविधता,
• व्यक्तिगत महत्वाकांक्षाको तिव्रता, आदी ।

समूहस्तरको द्वन्दः

संगठनभित्र रहने औपचारिक तथा अनौपचारिक समूहको विचमा कार्यप्रक्रिया, अन्तरसम्वन्ध, समूह गतिशिलता, विकास आदी विभिन्न पक्षमा हुने द्वन्दलाई समुहस्तरको द्वन्द भनिन्छ । पेशागत विशिष्टता, सांगठनिक महत्व र कार्यक्षेत्रको सन्दर्भमा यस प्रकारको द्वन्दले संगठनमा स्थान पाउछ । नेपालको निजामति सेवाको सन्दर्भमा निजामती सेवाभित्र कायम रहने गरेको  विभिन्न सेवा र समुहका विचमा कायम रहने सामूहिक द्वन्द विशेषगरि कार्यालय संचालन र क्रियाकलापको प्रभावकारिता, वढुवा व्यवस्था र बृत्ति प्रणाली आदिमा रहेको द्वन्द यसका उदारणहरु हुन् ।

समुहस्तरका द्वन्दका लक्षणहरुः

• सामूहिक हित अनुरुप त्भबm ध्यचप  प्रति उदानसिनता,
• कार्यप्रति व्यक्तिगत एवं सामूहिक प्रतिरोध,
• समूह तनाव,
• अनावश्यक ढिलासुस्ति,
• समुह क्रियाशिलता ९न्चयगउ म्थलबmष्कm० को अभाव,
• झै–झगडा र मोलमोलाहिजा, आदि ।

समूहस्तरका द्वन्दका कारणहरुः

• नयाँ समस्या, काम आईपरेमा,
• सामाजिक वातावरणबाट नयाँ मूल्य आयात गरेमा,
• व्यक्तिको समूह–इतर भूमिकामा विरोधाभाषपुर्ण स्थिति सृजना भएमा,
• अनावश्यक रुपमा संगठन संरचनाको परिवर्तन भएमा (सेवाको सरक्षमा असर पुग्न सक्ने मानसिक भय),
• द्वन्द उन्मूख प्रोत्साहन प्रणालीको अवलम्वन गरिएको अवस्थामा, आदी ।

संगठनस्तरको द्वन्दः

संगठन वास्तवमा व्यक्ति र समूहको निश्चित उद्धेश्य प्राप्तिका निमित्त क्रियाशिल रहने सस्था हो । प्रस्तुत परिप्रेक्षमा व्यक्तिगत एवम सामूहिक स्तरमा देखिने द्वन्दले संगठनका प्रत्येक क्रियाकलापहरुमा प्रभाव पारिरहेको हुन्छ । संगठनमा मुलतः आन्तरिक र बाह्य गरि दुई प्रकृतिको द्वन्द सृजना हुने गर्दछन् । संगठनका कर्मचारीहरुको आपसी व्यक्तिगत र समूहगत द्वन्द आन्तरिक द्वन्द हो भने प्रतिस्पर्धी, सरोकारवाला समुह÷ आमनागरिकहरु सँग  सृजना हुने द्वन्द  बाह्य प्रकृतिको द्वन्द हो । संगठनमा यी दुवै प्रकृतिको द्वन्दको संभावना संगठन संचालनको क्रम व्यहोर्नु पर्ने सन्दर्भमा आन्तरिक र बाह्य प्रकृतिका द्वन्दका कारण र लक्षणहरु देहायअनुसार हुन्छन् ।

संगठनात्मक द्वन्दका लक्षणहरुः

• गैह्रक्रियाशिलता (अधिकार र जिम्मेवारीको अस्पष्टताका कारण),
• न्यून जवाफदेहिता,
• कार्यक्षेत्रको अनावश्यक विवाद,
• अनुत्पादक प्रकृतिका संगठन संरचना र कर्मचारीतन्त्र (विशेषगरी निजामती सेवा),
• पदीय संरचना श्रृखलाको अवहेलना,
• मुठभेडको सम्भावना, आदी ।

संगठनस्तरका द्वन्दका कारणहरुः

आन्तरिक द्वन्दका कारणहरुः

• व्यक्तिवादी सोचको प्रवलता,                             
• समुह क्रियाशिलतामा गुटवन्दी,
• वृत्ति विकास प्रणालीमा हुने विभेद,
• संगठन संरचना र तीनको कार्यक्षेत्रको स्वरुप ,
• अन्तर व्यैक्तिक स्वभावमा हुने भिन्नता, आदी ।

बाह्य द्वन्दका कारणहरुः

• कार्यक्षेत्रको विचमा हुने द्वन्द
• सेवाग्राहीहरुसंगको सम्वन्धका कारण,
• ऐन, कानुन एवं प्रक्रियाको कारण,
• अख्तियारीको स्वरुप र वितरणमा हुने विभेदका कारण,
• प्रतिष्पर्धी निकायविचको कार्यक्षेत्रमा हुने एकरुपताका कारण (जस्तै सरकार र निजी क्षेत्र दुवैवाट कुरियर सेवा प्रदान गदौ हुन सक्ने द्वन्द, आदी ।

उपरोक्त बाहेक पनी अन्य प्रकारका द्वन्दहरु पनि हुन्छन् जस्तै, अन्तराष्ट्रिय स्तरको द्वन्द, क्षेत्रिय स्तरको द्वन्द आदी ।

द्वन्दका सकरात्मक तथा नकरात्मक पक्षहरुः

क. सकारात्मक पक्षहरुः

द्वन्द सामान्य अवस्थामा अनावश्यक, विषमयकारी र आवेशपूर्ण भएतापनि सबै अवस्थामा द्वन्द अनावश्यक ठहर्दैन । व्यवस्थापन गर्न सकिने प्रकृतिका द्वन्द संगठनको प्रभावकारीताका निमित्त जरुरी हुन्छ । आधुनिक उपागमभित्र द्वन्दलाई व्यवस्थापन गरिदाँ द्वन्द व्यवस्थापकीय सुचना प्रणाली (Management Information System) को महत्वपूर्ण अश्त्र सावित हुने निश्चित छ । विग्रह, असन्तुष्टि र अनाचारलाई समयमा नै निदान गर्दै सुचनाको स्रोतको रुपमा द्वन्दलाई उपयोग गर्नु नै द्वन्द व्यवस्थापन प्रणालीले सकारात्मक पक्षको रुपमा विश्लेषण गरिदाँ द्वन्द  व्यवस्थापन प्रणालीको उपयोग निम्न रुपमा संगठनमा गर्नु सान्दर्भिक र उपर्युक्त देखिन्छ ।

• सुचनाको स्रोतको रुपमा द्वन्द,
• गुनासा समाधानको संयन्त्रको रुपमा द्वन्द,
• प्रभावकारी नेतृत्वको भूमिका निर्वाहमा उपयोग,
• प्रतिष्पर्धात्मकताको सृजनाबाट व्यक्तिगत एवं बौद्धिक विकासमा उपयोगी,
• संगठनमा कार्यरत कर्मचारी तथा सरोकारवालाहरुमा रहेको Misunderstanding हटाउन वा न्यून गर्न उपयोगी,
• परिवर्तनले सृजना गर्ने चुनौतिहरुको सामना गर्न सक्ने तुल्याउन द्वन्द उपयोगी,
• समूह सोचाईको वदला संगठनात्मक सोचाइ (Mission)  को नीतिलाई उपयोगमा ल्याउन,
• सृजनशिलता र नवप्रर्वतनलाई प्रवद्र्धन गर्न उपयोगी,
• संगठनमा व्यक्तिगत एवं सामूहिक घनिष्ठता कायम गराउने उपायको रुपमा उपयोगी,
• संगठनात्मक प्रभावकारीतका निमित्त आवश्यक निर्णयका लागि प्रेरित गर्ने उपाय, आदी ।

ख) नकारात्मक पक्षः

द्वन्द संगठनका अनिवार्य पक्ष हो । यस अर्थमा संगठनको गतिशिल भविश्य र स्वस्थ्य प्रतिष्पर्धाका निमित्त संगठनमा द्वन्द हुनु अनिवार्य मानिन्छ । तर वास्तविक  अर्थमा संगठनमा द्वन्द सवै अवस्थामा फाईदाजनक हुन्छ भन्ने मान्यता राखिदैन । संगठनको प्रभावकारी संचालन र निरन्तरताको निमित्त द्वन्दले विभिन्न समस्याहरु सृृजना गरेको हुन्छ, फलतः संगठनको उत्पादकत्वमा नै यसले नकारात्मक  प्रभाव पार्दछ । संगठनमा द्वन्दको चरम अवस्थाले निम्न अवस्थाको सृजना गर्ने गर्दछ ।

• व्यक्तिगत स्वार्थ र हितमा तल्लिन हुने प्रवृत्ति बढने,
• कार्यप्रति उदासिनता कायम रहने ।
• समूह गतिशिलता र समूह कार्य प्रति उदासिनता बढने,
• प्रत्येक कार्य शंकाको घेरामा रहने,
• संचार पद्धती अप्रभावकारी हुने,
• स्वस्थ कार्यवातावरणको अभाव हुने, आदी ।

द्वन्द व्यवस्थापनका रणनीतिहरुः

द्वन्दलाई संगठनभित्र उचित स्थान दिई दुइ पक्षविच कायम रहेको मतभिन्नतालाई गाह्य र समाधान योग्य निष्कर्षमा पुर्‍याउनु नै द्वन्द व्यवस्थापन प्रणालीको मूल उदेश्य हो । द्वन्दलाई व्यवस्थापन गर्ने क्रममा विभिन्न रणनीतिहरुको उपयोग अनिवार्य मानिन्छ । यस प्रकारका रणनीतिहरुको मूल आशय द्वन्दलाई संम्वाद र सहमतियुक्त निकास दिदैं मुठभेदको अवस्थाको अन्त्य गर्नु हो । विशेषत ःद्वन्दको प्रकृति, अवस्था र स्तरलाई मध्येनजर राखेर अवलम्वन गरीने देहायका रणनीतिहरु व्यवस्थापकीय निर्णय प्रक्रियाका निमित्त उपयोगी हुन्छन् ।

क) प्रतिस्पर्धात्मक (Competative)

संगठनमा देखिने द्वन्दको समाधान गर्दा ती द्वन्दका प्रकृति, आधार, पात्र समेतको विचारगरि ऐन, नियमका आधारमा तथ्यपरक ढङ्गबाट सहि र गतल पहिचान गरि द्वन्द समाधान गरिने रणनीतिलाई प्रतिष्पर्धात्मक रणनीति भनिन्छ ।यस प्रकारको रणनितीमा एक पक्षको जीत र अर्को पक्षको हार सुनिश्चित हुन्छ । त्यसैले यस रणनीतिलाई Win-Loss रणनीति पनी भनिन्छ ।

ख) सहकार्यमूलक (Collaborating)

सामुहिक हित प्रर्वद्धन गर्ने प्रकृतिका द्वन्दहरुलाई सबै पक्ष र पात्रलाई फाइदा हुने ढङ्गबाट समाधान गर्ने रणनीतिलाई सहकार्यमूलक रणनीति भनिन्छ । यस प्रकारको रणनीतिमा द्वन्दका दुवै पक्षलाई फाइदा हुने भएकोले यसलाई Win-Win रणनीति भनिन्छ ।

ग) सम्झौतामूलक (Compromising)

   द्वन्द व्यवस्थापन गर्दा द्वन्दका दुई पक्षहरुलाई आपसमा सहमत गराएर उनिहरुको भावनालाई यथोचित सम्मान दिई संझौतामा पुग्ने किसिमले द्वन्द व्यवस्थापन गर्ने रणनीतिलाई संझौतामूलक रणनिती भनिन्छ । द्वन्दका कुनै पनि पक्षको जीत वा हार नहुने भएकोले यस रणनीतिलाई No win – No Loss रणनीति भनिन्छ ।

घ) इन्कारीमूलक (Avoiding)

 संगठनस्तरमा देखिने द्वन्दका उत्पति, आधार, स्तर र स्वरुप आधारहिन प्रकृतिका भएमा व्यवस्थापकले त्यस्तो द्वन्दलाई इन्कारी गरी तत् सम्वन्धि व्यक्ति, समूह वा संगठनको मागलाई अविस्कार गर्ने गरि गरिने द्वन्द व्यवस्थापन रणनीतिलाई इन्कारीमूलक रणनीति भनिन्छ । यस प्रकारको रणनीतिले संगठनमा अनावश्यक रुपमा सृजना हुने द्वन्दलाई नियन्त्रण गर्ने आशय लिईएको हुन्छ ।

ङ) समायोजनमुलक (Accomodating)

द्वन्दका कारण, स्तर, उपयोगिता एवं आधार यर्थाथमुलक तथा संगठनको हित अनुरुपको भएमा त्यसलाई विभिन्न रुपमा संगठनको नीति, कार्यक्रम एवं कार्यविधिमा समायोजन गर्ने रणनीतिलाई समायोजनमूलक रणनीति भनिन्छ । यस प्रकारको रणनीति संभावीत हानी नोक्सानीलाई न्यून बनाउन यो रणनीति उपयोगी मानिन्छ । यस अवस्थामा द्वन्दरत पक्षले गर्ने कार्यहरुमा,

द्वन्द व्यवस्थापनका उपायहरु

द्वन्द व्यक्तिबीच कुनै विषय वा घटना प्रति उब्जेको असहमत वा विवाद हो । त्यसकारण द्वन्द सँधै नकारात्मक हुन्छ भन्ने सोच्नु गलत हो । कतिपय अवस्थामा संगठनका लागि द्वन्द सिर्जना हुनु आवश्यक छ भने नकारात्मक द्वन्दलाई विभिन्न विधिबाट हटाउन पनि सक्नु पर्दछ । यसर्थ द्वन्द सिर्जना गर्नु र द्वन्द समाधान गर्नु दुवै द्वन्द व्यवस्थापनका उपायहरु हुन् ।

नेपालको निजामति सेवामा द्वन्द व्यवस्थापनः

नेपालको निजामती सेवामा द्वन्दलाई द्वन्द व्यवस्थापनको परम्परागत उपागमको आधारमा विश्लेषण गर्ने गरिन्छ । कुनै पनि समय, अवस्था, परिस्थिति र मूल्यमा संगठनमा द्वन्दको जन्मलाई वैधानिकता दिनु हुदैन भन्ने मान्यता हावी रहेको छ । द्वन्द अनावश्यक भन्ने संस्कारमा विकसित हुँदै गएको निजामती सेवामा यसैका कारण द्वन्द व्यवस्थापनबाट आर्जन गर्न सकिने लाभको उपयोग हुन सकेको छैन । फलतः द्वन्द भूसको आगो झै भित्र भित्रै सल्किरहेको छ । संगठनको प्रभावकारिता, कर्मचारीको कार्यकुशलता, उत्पादकत्व र उत्प्रेरणाको स्तर न्यून वनिरहेको छ । निजामती सेवाको कार्यक्षेत्र, राजनीतिज्ञ र प्रशासकविचको अन्र्तसम्बन्ध, सामयिक वृत्ति विकास प्रणाली, सुविधा वितरणमा हुने गरेको अनियमितता, नातावाद, कृपावाद, अविवेकी नियन्त्रण प्रणाली, वेतनमानको असमानता जस्ता द्वन्दका जराहरु निजामती सेवामा खुल्ला किताब झै रहेका छन् । उपरोक्त प्रकारका द्वन्दका आधारहरु रहेता पनि द्वन्दको व्यवस्थापन प्रभावकारी रुपमा नगरिने प्रवृत्तिले स्वस्थ्य प्रकृतिको द्वन्दलाई अवसरमा बदल्न र प्रतिष्पर्धात्मकता अभिवृद्धि गर्न द्वन्द व्यवस्थापन गर्ने संस्कारको विकास नहुनाले नै द्वन्द व्यवस्थापन प्रणाली नेपालको निजामती सेवामा अभावको रुपमा सधैँ खट्किरहेको छ ।

नेपालको निजामती सेवामा द्वन्द व्यवस्थापन प्रणाली विकास नहुनुका कारणहरुः

• प्रशासन र राजनीतिबीचको मिलन योग्य र कार्यान्वयनशिल आर्दश रेखा विभाजित हुन नसक्नु,
• संगठनात्मक दोहोरोपना कायम रहनु,
• सुस्पष्ट जिम्मेवारी नतोकिनु,
• निजामती सेवा विभिन्न जात, जाती, धर्म, विचार र सम्प्रदायको मिलनविन्दु हुनु
• प¥र्याप्त अधिकार प्रत्यायोजन नहुनु,
• निजामती कर्मचारीहरुमा यथास्थितिमूलक प्रवृत्ति कायम नै रहनु,
• विश्वासिलो दण्ड र पुरस्कारको व्यवस्था कायम नहुन,
• स्रोत र साधनको अभाव हुनु,
• विधि, कानून र प्रक्रियाको संरक्षणमूखि हस्तक्षेप हुनु,
• अनौपचारिक संगठनलाई मान्यता नदिनु,
• द्वन्दलाई व्यवस्थापन गर्न वा समायोजन गर्न प्रशासनिक नेतृत्व असक्षम हुनु वा नगर्नु,
• राजनीतिक एवं प्रशासनिक नेतृत्व, परिवर्तनको सँवाहक हुन नसक्नु,
• प्रभावकारी सूचना प्रणालीको न्यूनता हुनु,
• प्रशासकीय कार्यप्रक्रिया तथा जिम्मेवारीको बाँडफाँड नियमसँगत बन्न नसक्नु, आदी ।

द्वन्द व्यवस्थापनको अवधारणा नेपालको निजामती सेवामा नौलो विषय हो । परिवर्तनलाई सहज रुपमा ग्रहण नगर्ने अविकसित राष्ट्रको परम्परालाई निरन्तरता दिने क्रममा नै नेपालको परिपे्रक्ष्यमा द्वन्द व्यवस्थापनलाई निजामती प्रशासनमा विशेष रुपमा उल्लेख गरिएको छैन् तथापी हालका दिनमा यस पक्षमा केही सुधारका संकेतहरु देखिएका छन् । द्वन्द व्यवस्थापनलाई संगठनको प्रभावकारीता र संचालनका निमित्त एउटा अनिवार्य पक्षको रुपमा स्वीकार गरिने मान्यता निम्न कारणले गर्दा विकसित हुदै गएको छ ।

• कर्मचारीहरुको युनियन सम्बन्धी व्यवस्था र तीनकै अधिकार,
• गुनासा समाधानको संयन्त्र निर्माण गर्ने कानूनी प्रतिबद्धता,
• कार्यालयहरुमा कर्मचारीहरुको कार्यविवरणलाई अद्यावधिक गर्ने कार्य,
• आचरण सम्बन्धी महलहरुमा रहेको व्यक्तिगत गुनासा वा पीरमर्का सम्बन्धी व्यवस्था,
• शासकीय कानूनको तर्जुमा गरि राजनीति र प्रशासनकाबीचमा स्पष्ट सीमा रेखा कोर्ने प्रयास, आदी ।